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Am 01.04.2017 wird das Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen in Kraft treten.

Es beinhaltet erhebliche Neuerungen, die beachtet werden müssen. Von Dieter Janßen, BMT Bremen

Am 01.04.2017 wird das Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen in Kraft treten.

Von Dieter Janßen, BMT Bremen

Es beinhaltet erhebliche Neuerungen, die beachtet werden müssen.

1.    Höchstüberlassungsdauer

Zwar dürfen auch zukünftig Stammarbeitsplätze mit Leiharbeitnehmern besetzt werden; jedoch nicht dauerhaft mit dem gleichen Leiharbeitnehmer. Diese dürfen längstens für 18 Monate eingesetzt werden. Danach ist der Einsatz im Unternehmen zu beenden. Ein erneuter Einsatz ist erst wieder nach einer Unterbrechung von drei Monaten bei demselben Kunden möglich. Zulässig bleibt aber der Austausch von verschiedenen Leiharbeitnehmern auf demselben Arbeitsplatz, also ein Rotationsmodell. Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden bei der Ermittlung der 18 Monate nicht berechnet.

Ist der Entleiher tarifgebunden, kann in einem Tarifvertrag auch eine längere oder kürzere Überlassungsdauer als 18 Monate vereinbart werden.

Für nicht tarifgebundene Entleiher gilt: Sieht ein Tarifvertrag eine Abweichung von der Höchstüberlassungsdauer vor, kann er diese durch eine Betriebsvereinbarung übernehmen. Der Tarifvertrag kann den Betriebsparteien auch eine eigene Befugnis zur Regelung der Höchstüberlassungsdauer geben. Diese darf dann aber höchstens 24 Monate betragen. In beiden Fällen gilt: Ohne den Betriebsrat ist eine Verlängerung nicht möglich.

Wird die Verleihdauer überschritten, entsteht zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer ab dem ersten Tag nach Überschreiten der 18-Monats-Frist ein Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus droht Ver- und Entleiher eine Geldbuße von bis zu EUR 30.000,-. Die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung kann widerrufen werden.

2.    Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und Arbeitnehmern des Einsatzbetriebs

Anders als bisher sind Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten mit der Stammbelegschaft des Einsatzbetriebes hinsichtlich der Vergütung gleichzustellen. Verleiher (nicht das Einsatzunternehmen) haben nach 9 Monaten dem Leiharbeitnehmer das gleiche Entgelt zu gewähren, was vergleichbare Stammmitarbeiter beim Entleiher beanspruchen können. Einsatzzeiten vor Inkrafttreten des Gesetzes am 1. April 2017 werden nicht angerechnet. Gleiche Arbeitsentgelte sind daher erstmals mit Ablauf des 1. Januar 2018 zu gewähren.

Abweichungen sind weiterhin möglich. Es muss durch Zuschlagstarifverträge der jeweiligen Branche sichergestellt werden, dass Leiharbeitnehmer stufenweise an ein gleichwertiges Arbeitsentgelt herangeführt werden. Diese stufenweise Heranführung muss spätestens nach einer Einarbeitungszeit von 6 Wochen beginnen. Aber auch dann gilt: Nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer sind die gleichen Arbeitsbedingungen wie einem Stammmitarbeiter zu gewähren. Nach wie vor fehlt eine Definition der Gehaltsbestandteile, die beim Equal Pay zu berücksichtigen sind. Der Verleiher muss daher betriebliche Entgeltstrukturen des Entleihers vollständig erfassen und auf die Vergütung der von ihm eingesetzten Leiharbeitnehmer umlegen.

Verstöße führen zu Nachzahlungsansprüchen des Leiharbeitnehmers, es droht ein Bußgeld bis EUR 500.000,- und ein Widerruf der Überlassungserlaubnis.

3.    Ende der Fallschirmlösung

Bislang konnten sich Verleiher und Entleiher durch eine vorsorglich eingeholte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gegen die Rechtsfolgen eines "fehlgeschlagenen" Werk- oder Dienstvertrages schützen. Zukünftig müssen die Parteien das Vertragsverhältnis ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, anderenfalls wird die (vorsorgliche) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht beachtet.

Bei Verstößen drohen die gleichen Konsequenzen wie bei einer Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer: Die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Einsatzunternehmen und dem Leiharbeitnehmer und - für beide - ein Bußgeld bis zu EUR 30.000,-. Für den Verleiher droht zudem der Widerruf der Überlassungserlaubnis.

4.    Widerspruchsrecht gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher

Der Leiharbeitnehmer kann sich in den Fällen, in denen kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zu dem Entleiher entsteht, für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, entscheiden. Dies erfolgt durch Widerspruch, den er innerhalb gesetzlich neu geregelter Fristen erklären muss.

Der vorsorglichen Einholung von Widerspruchserklärungen wurde in der letzten Fassung des Gesetzes ein Riegel vorgeschoben. Die Erklärung des Leiharbeitnehmers an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festzuhalten (Festhaltenserklärung) ist nur dann wirksam, wenn er diese zuvor in einer Agentur für Arbeit persönlich vorlegt, die Agentur für Arbeit die Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und der Leiharbeitnehmer diese Erklärung dann spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher übergibt. Hierdurch soll ein Missbrauch bei der Gestaltung der Festhaltenserklärung verhindert werden. Für Unternehmen ist dies gefährlich, da gegenüber der Agentur für Arbeit durch die Abgabe der Festhaltenserklärung ein Verstoß gegen das neue Gesetz dokumentiert wird und Bußgeldverfahren unmittelbar eingeleitet werden können.

5.    Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

Streikende Arbeitnehmer im Einsatzunternehmen dürfen künftig nicht mehr durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden – selbst wenn diese wollten. Ausnahme: Leiharbeitnehmer übernehmen Tätigkeiten, die bisher nicht von Arbeitnehmern erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden. Diese können ihren Einsatz aber verweigern. Verstöße hiergegen werden teuer und können den Entleiher eine Geldbuße von bis zu EUR 500.000,- je Fall kosten.

6.    Definition des Arbeitsverhältnisses

"Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an."

In der Gesetzesbegründung wird ausdrücklich hervorgehoben, dass komplexe und kreative Projektgeschäfte, z. B. in der Unternehmensberatungs- oder IT-Branche auch zukünftig zulässig sind. Dies wäre nach dem ersten Entwurf noch anders gewesen, da bereits die Tätigkeit vor Ort im Kundenbetrieb zu einem Arbeitsverhältnis geführt hätte. Dies allein führt also nicht dazu, dass der Berater zum Arbeitnehmer des Einsatzunternehmens wird. Wie bislang bleibt es dabei, dass für die Abgrenzung zwischen der selbstständigen Tätigkeit und einem Arbeitnehmer eine „wertende Gesamtbetrachtung" vorzunehmen ist. Zu prüfen ist, ob der Berater in den Einsatzbetrieb eingegliedert ist oder eben nicht. Die Abgrenzung ist in der Praxis auch nach der gesetzlichen Neuregelung weiterhin schwierig.