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Aktuelle Änderungen durch den Mindestlohn

Das am 01.01.2015 in Kraft tretende Mindestlohngesetz (MiLoG) verspricht jedem Arbeitnehmer in Deutschland ein Mindestentgelt von EUR 8,50 brutto je Arbeitsstunde. Von Dieter Janßen, BMT Bremen

Aktuelle Änderungen durch den Mindestlohn

Von Dieter Janßen, BMT Bremen

Das am 01.01.2015 in Kraft tretende Mindestlohngesetz (MiLoG) verspricht jedem Arbeitnehmer in Deutschland ein Mindestentgelt von EUR 8,50 brutto je Arbeitsstunde.

I. Im Grundsatz wird durch das MiLoG ab dem 01.01.2015 in Deutschland ein flächendeckender, branchenunabhängiger, unabdingbarer, gesetzlicher Mindestlohn eingeführt. Gemäß § 1 MiLoG hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Gemäß § 2 MiLoG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Der Mindestlohnanspruch gilt gemäß § 22 Abs. 1 MiLoG grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Ausnahmen sind im Wesentlichen in § 22 MiLoG (persönlicher Anwendungsbereich) und in § 24 MiLoG (Übergangsregelungen) enthalten.

Vom Anwendungsbereich ausgeschlossen sind z.B.:

  • - Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung, um keinen Anreiz zum Verzicht auf Berufsausbildung zu schaffen,
  • - zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte
  • - ehrenamtlich Tätige
  • - Langzeitarbeitslose (Dauer der Arbeitslosigkeit mindestens 1 Jahr); problematisch ist dabei, dass gemäß § 18 Abs. 2 SGB III verschiedene Unterbrechungen der Zeit der Arbeitslosigkeit unbeachtlich bleiben, so dass es für den Arbeitgeber schwierig ist, festzustellen, wer langzeitarbeitslos ist und wer nicht. Eine auch nur fahrlässige Fehleinschätzung führt zur Begehung einer bußgeldbewehrten Ordnungswidrigkeit
  • - Praktikanten, wenn und soweit es sich um folgende Praktika handelt:
  • - in einer Schul-, Ausbildungs- oder Prüfungsordnung vorgeschriebene Pflichtpraktika,
  • - Praktika, die der Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums dienen,
  • - berufs- oder hochschulausbildungsbegleitende Praktika, wenn nicht zuvor bereits ein Praktikumsverhältnis bestanden hat
  • - Praktika im Rahmen der aktiven Arbeitsförderung oder von Maßnahmen der Eingliederung nach den Regeln des SGB III

§ 24 MiLoG enthält umfangreiche Übergangsregelungen, die dazu führen, dass der Mindestlohn vielfach erst später gilt.

Schwierig wird die Ermittlung des für die Arbeitsstunde vorgesehenen Mindestlohns z.B. im Falle von Stücklohnvereinbarungen (Stücklohn bleibt zulässig, jedoch darf der Stundenlohn € 8,50 nicht unterschreiten).

Sicherlich durch die Arbeitsgerichte zu entscheiden sein wird die Frage, ob der Betrag von € 8,50 im Durchschnitt oder tatsächlich für jede einzelne Stunde erreicht werden muss. Der Wortlaut der Vorschrift spricht für letzteres.

Zu klären ist auch, ob Zulagen, Zuschläge und andere Sonderzahlungen als Bestandteil des Mindestlohns gelten. Der Gesetzesbegründung ist zu entnehmen, dass ein Großteil solcher Zahlungen bei der Bestimmung des Mindestlohns keine Berücksichtigung finden soll.

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten von geringfügig Beschäftigten innerhalb einer Woche nach Erbringung der Arbeitsleistung aufzuzeichnen und diese Unterlagen zwei Jahre lang aufzubewahren.

II. Zahlt ein Subunternehmer (Werk- oder Dienstvertrag) nicht den Mindestlohn, so haftet nach § 13 Mindestlohngesetz (MiLoG) i.V.m. § 14 Arbeitnehmerentsendegesetz („AEntG“), der Hauptunternehmer für diesen Mindestlohn (Nettoentgelt).

Gemäß § 14 AEntG haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgelts (Nettobetrag) an Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen oder zur Zahlung von Beiträgen an eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien nach § 8 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Die Haftung umfasst auch die Zahlung von Beiträgen an gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien nach § 8 AEntG.

Die Haftung des Auftraggebers gemäß § 13 MiLoG iVm. § 14 AEntG ist eine Bürgenhaftung. Danach sind mehrere Auftraggeber als Gesamtschuldner im Innenverhältnis zu gleichen Teilen verpflichtet, soweit nicht ein anderes bestimmt ist.

III. Die Haftung für den Mindestlohn ist verschuldensunabhängig.

IV. Ob auch der Auftraggeber des „Generalübernehmers“ dieser Auftraggeberhaftung unterliegt, ist streitig.

V. Gemäß § 20 MiLoG ist der Mindestlohn auch an Arbeitnehmer zu zahlen, die die deutsche Staatsangehörigkeit nicht besitzen, aber in Deutschland tätig sind – und zwar auch dann, wenn sie von einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland vorübergehend in Deutschland eingesetzt werden und im Übrigen das Arbeitsrecht des entsendenden Staates Anwendung findet.

VI. Da die Haftung des Auftraggebers für den Mindestlohn verschuldensunabhängig ist (s.o. Ziffer III.), ist es für den Auftraggeber erforderlich, sich so gut wie möglich davor zu schützen, in Anspruch genommen zu werden. Dies kann durch von den Auftragnehmer auszufüllende Fragebogen und von diesen abzugebende Verpflichtungserklärungen sowie durch Einbehalt von Vergütungsbestandteilen oder Gestellung von Bürgschaften durch die Auftragnehmer geschehen.

VII. Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen dürfen nicht für den Anspruch auf Mindestlohn gelten. Dieser Anspruch muss also durch entsprechende Formulierung der Klausel ausgenommen werden. Geschieht dies nicht, ist die Klausel nach AGB-rechtlichen Grundsätzen insgesamt unwirksam, da eine geltungserhaltende Reduktion unzulässig ist.